Desenvolvimento profissional

Saiba como RH pode ajudar no desenvolvimento de lideranças

outubro 22, 2018
Tempo de leitura 8 min

Desenvolver e aperfeiçoar de maneira eficiente é um fator estratégico para lidar com a complexidade crescente das atribuições atuais. A importância de realizar análises efetivas de potencial por consultores experientes encurta a jornada de identificação, indicação, retenção e desenvolvimento de liderança, intensificando competências intrínsecas ou atributos pessoais no time corporativo.

O setor de recursos humanos deve se ater com atenção cada vez maior às práticas de formação e desenvolvimento, em vista de consolidar futuros líderes com sólida experiência para o mercado.

A visão sobre os desafios futuros gera maior capacidade de previsão de problemas e de implementação de ações inovadoras, tornando os líderes essenciais para a evolução do corpo profissional e gerando melhor imagem, consecução da estratégia e boa reputação, determinante para atração e retenção de profissionais de alto potencial.

Entenda as estratégias que podem ser adotadas pelo setor de recursos humanos para identificar e preparar líderes, trazendo crescimento e bons resultados para o ambiente corporativo, consolidando-se como RH estratégico. 

Investimento na gestão de talentos

Boas ferramentas de gestão de talentos garantem que todas as habilidades específicas sejam trabalhadas em sua máxima potência, ampliando os limites autoestabelecidos, superando-os gradativamente, como se observa nos esportes e na vida cotidiana.

Extrair dos profissionais o melhor que eles têm a oferecer, identificando tais competências e afinidades, traz o desenvolvimento de modo orgânico, aumentando as chances na continuidade da formação.

A consultoria de talentos pode se tornar uma peça-chave na etapa de descobrimento das capacidades de cada funcionário, assim como no perfil corporativo de um setor ou grupo de trabalho.

O desperdício de talentos pode ser um dos motivos de turnover das organizações, podendo ser contornado de modo bastante satisfatório por um setor de RH atuante e conectado às tendências do mercado, sendo, portanto, indicador de ineficiência.

Experiências de riqueza corporativa

O aperfeiçoamento está ligado não somente às horas implementadas em programas de desenvolvimento, mas na qualidade de todas as experiências que serão compartilhadas no ambiente organizacional.

A disponibilidade para o aprendizado dependerá também da disposição de cada pessoa. Por isso, os profissionais de RH devem identificar quais experiências despertam maior interesse e engajamento de seus funcionários, para que seja possível elaborar um programa de relevância para seu time.

Isso envolve atividades atinentes às funções atuais, que não são da posição ocupada, mas indicarão a disposição, determinação e grau de prontidão para a posição seguinte. 

Estudos de perfil comportamental

Além das habilidades técnicas, é necessário também validar um sistema que contemple o perfil comportamental do profissional. Os hábitos e as reações de cada pessoa podem estar presentes desde as atividades mais cotidianas até as tomadas de decisões de grande valor, como observado nas análises de couping e grit.

Reconhecer como o profissional reage a determinadas situações e entender o seu perfil psicológico e grau de resposta emocional é mais um indicativo para poder direcioná-lo melhor dentro das funções corporativas, verificando sua tendência a atuar em posições operacionais, táticas ou estratégicas.

Um líder pode estar escondido em um setor que não o valoriza por causa de sua natureza tímida, ou pelo estilo de gestão do superior, por exemplo, desperdiçando um talento por aparentes incompatibilidades que poderiam ser contornadas.

Para tanto, faz-se necessário observar o quanto o profissional é capaz de usar seu potencial em situações de crescente tensão e desafio. É no espaço tensivo da futura função que conheceremos o verdadeiro potencial, ao que autores convencionaram chamar de inteligência prática e couping.

Minimização no potencial de conflitos

Atritos são comuns mesmo nas corporações com índices mais elevados de desempenho, engajamento e clima organizacional. O segredo dos gestores para manter o respeito de seus liderados está, no entanto, na maneira como administram os conflitos no decorrer dos projetos.

A hierarquia deve ser colocada em pauta com o máximo de eficiência, o que significa que, quanto maior a maturidade do time, menos a hierarquia se faz presente, do contrário precisará ser observada a fim de suprir a ausência de maturidade e experiência do time.

As responsabilidades devem ser compartilhadas com todos os integrantes, pois, quanto maior a posição do gestor, maior sua responsabilidade em oferecer recursos e condições para que estes estejam à frente das entregas. 

Não obstante, a ética deve ser tomada em primeiro lugar, para demonstrar os valores envolvidos na realização de um trabalho. Tendo a colaboração como um fator importante, todo conflito deve ser contraposto por ações de qualidade integrativa e na investigação das divergências identificadas no processo das atividades envolvidas.

As discussões e divergências entre profissionais, independentemente da posição hierárquica, são um fator de aceleração da maturidade do próprio time e de cada um de seus membros.

Observando o que propõe Kant, coisas tem preço e pessoas dignidade. Ser ético é impedir que pessoas sejam coisificadas. Assim, um contrato psicológico maduro e em constante negociação passa a ser um fator de construção respeitosa de um time. 

Assertividade na designação dos papéis

Foco e visão estratégica são tudo nas metas de desenvolvimento a longo prazo. Para alcançar os objetivos em menor tempo, no entanto, é preciso organizar as definições de acordo com o corpo profissional apto a garantir a consecução da estratégia definida.

O programa de liderança deve estar precisamente alinhado às métricas corporativas e seu propósito. Embora uma das tendências do mercado se apresente com pessoas cada vez mais competentes, a eficiência e viabilização do propósito organizacional será garantido times multidisciplinares.

Rupturas, novas tecnologias e soluções podem e têm exigido adequações das estratégias e, em alguns casos, tendo a força inviabilizá-las.

Para minimizar as chances de insucesso e os erros, indiferente do significado adotado em cada organização, será necessário que tenhamos profissionais preparados para desenvolver quaisquer que sejam as competências requeridas para um contexto futuro desconhecido, mais desafiador e complexo.

Adoção de padrões fluidos na comunicação

A clareza e a fluidez de informações trocadas entre os gestores, líderes e times são determinantes para circunscrever a capacidade produtiva de um time. Por isso, investir em ferramentas de comunicação pode ser um trunfo para habilitar positivamente o ambiente organizacional no cotidiano.

Com o diálogo beneficiado, menos se tornam comprometidas as diretrizes da organização. Antes de um problema ganhar grandes proporções, ele pode ser corrigido na fonte, pela rapidez e disponibilidade dos líderes em gerenciar dinâmicas de comunicação.

Para isso, desenvolver profissionais com a capacidade comunicativa, articulação, influência e persuasão é preponderante no planejamento das ações de formação. Ou seja, profissionais com articulação, influência e persuasão.

Conexão com tendências de RH e liderança

Absorver os conceitos envolvidos no mercado de trabalho contemporâneo significa ter mais fatores competitivos na gestão das lideranças. Para isso, incorporar estruturas que privilegiem a mobilidade, flexibilidade de ações e adoção de ferramentas tecnológicas despontam como principais atividades requeridas no desenvolvimento de gestores.

Com ambientes a cada dia mais complexos, os conceitos conservadores perdem vez para uma estratégia processual, envolvendo a participação ativa e a colaboração de gestores, passando a ser pensados no aprimoramento dos desempenhos e objetivos.

Competências antes atribuídas a gestores são atualmente exigidas de analistas, trainees, analistas em formação, aprendizes e estagiários. Algum profissional de RH contrataria um estagiário que não se adapte a mudanças ou não seja capaz de analisar e propor melhorias e inovações?

Parcerias com serviços especializados de desenvolvimento de liderança

Os times de recursos humanos devem procurar parcerias com a expertise necessária para lidar com todos os desafios no desenvolvimento de líderes. Sendo uma área que precisa ser formulada a partir das diretrizes internas, contar com consultorias especializadas é um investimento de alto valor agregado. 

O olhar e as práticas gerenciadas com fatores externos ampliam a experiência aplicada nas ações e métodos desempenhados, sendo a troca de conteúdo e conhecimento específico de grande valor para a formação dos profissionais.

Sendo um grande desafio corporativo, a gestão de talentos deve ser incorporada como fator estratégico, contribuindo de modo ativo para as contratações e desenvolvimento de liderança.

Portanto, a gestão por competência é hoje uma ferramenta exclusivamente de curto prazo, ineficiente na construção do futuro corporativo, pois, se tudo muda o tempo todo e isso não muda mais, como garantir que as competências mapeadas hoje atenderão um futuro desconhecido e em constante movimento? 

A orientação dos recursos humanos garante o cumprimento de todas as metas desenhadas para determinado perfil corporativo, priorizando estratégias de formação de líderes.

Nada é mais estratégico para a área de recursos humanos do que garantir a estratégia organizacional através de pessoas. Assim sendo, um planejamento sucessório determina se a área de RH é estratégia ou não, indiferente da autodenominação adotada.

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