Desenvolvimento profissional

Quando treinar e desenvolver já não mais atendem ao contexto VUCA

fevereiro 17, 2020
Tempo de leitura 9 min

O desenvolvimento de pessoas deixou de ser um processo linear e focado nas competências técnicas. Diante das mudanças proporcionadas pela tecnologia, é preciso atender a diferentes demandas — e isso exige a adequação das soft e social skills. É assim que os profissionais estarão preparados para o mundo VUCA e a Revolução 4.0.

O que esses termos significam? O primeiro se refere ao cenário volátil, incerto, complexo e ambíguo (volatility, uncertainty, complexity e ambiguity) que enfrentamos atualmente. O ambiente se torna mais imprevisível, instável, efêmero e sujeito à influência de diversas variáveis.

Por sua vez, a Revolução 4.0 é aquela que automatiza as funções e implementa as fábricas inteligentes para se adaptar às novas demandas e aumentar a eficiência do uso dos recursos. Para a gestão de pessoas, é mais um desafio, porque os profissionais precisam ter novos atributos.

Sua consultoria de RH está preparada para encarar essas mudanças no mercado de trabalho e nos desdobramentos quanto à Gesão da Liderança, Formação de Gestores e Gestão do Processo Sucessório? Você é capaz de assessorar os executivos a identificar a Prontidão e o Potencial de seus times em um futuro incerto e em transformação? Se está em dúvidas, leia este post. Aqui, vamos explicar melhor como desenvolver pessoas nesse cenário. 

Por que é fundamental reconhecer gestores e líderes em potencial?

O mundo VUCA exige o contínuo desenvolvimento das pessoas, a partir de um ambiente organizacional favorável ao compartilhamento e à criação de conhecimentos. Ao mesmo tempo, a Revolução 4.0 modifica o cenário corporativo. Os processos se tornam mais integrados e os dados subsidiam as tomadas de decisão.

Nesse cenário, os líderes e gestores têm o papel de estimular os talentos. A ideia é desenvolver a habilidade de “ler o ar”, como descrito no livro The Culture Map. Por sua vez, os colaboradores devem fortalecer suas hard, soft e social skills para ocuparem novos espaços e outras posições, inexistentes nos atual cenário ou transformadas no cenário seguinte.

Cabe ao RH entender o que a organização espera e ouvir os times para reconhecer os sinais de eventos futuros. Com isso, são antecipadas as necessidades internas para decidir quais colaboradores têm mais aptidão e potencial para atingir novos patamares em um contexto de maior complexidade e desafio. Esta é a única certeza que teremos.

É o caso de um colaborador júnior, que ainda está no começo de sua jornada na organização. No processo de recrutamento, ele demonstrou ter objetivos pessoais alinhados à estratégia de negócio. No trabalho, busca realizar suas atividades com o máximo de precisão e se empenha para ajudar os colegas e trabalhar em conjunto.

Devido a suas características, ele começa a apresentar atributos interessantes para, no futuro, ocupar a posição de liderança. A partir das informações repassadas pelo time, o gestor de RH identifica as tendências de demandas para os próximos meses e anos e, então, determina se esse profissional é o melhor para ocupar a posição que ficará disponível. Ou seja, se na função atual é capaz de não só incorporar os desafios na posição como também já atinge um pensamento a partir da perspectiva seguinte.

Desse modo, reconhecer gestores e líderes em potencial é uma maneira de alinhar as necessidades da organização aos talentos existentes. Para isso, práticas de orientação e desenvolvimento profissional são oportunos, como a Tutoria, a Mentoria, o Aconselhamento e o Executive Coaching. Caso não identifique profissionais com prontidão em seu time é possível realizar um processo de aceleração para identificar os candidatos com um conjunto de atributos que assegure segurança em indicar os mais apropriados.

Como realizar esse processo?

O reconhecimento dos gestores e líderes em potencial depende de uma análise bem estruturada dos atributos de cada indivíduo. É preciso considerar as inconsistências e mudanças constantes do mundo VUCA, assim como as modificações implementadas pela Revolução 4.0.

Nesse cenário, surgem as organizações 4.0. Elas são marcadas por inovações, como automação, controle e aplicação de tecnologias, como inteligência artificial e Internet das Coisas (IoT). Esses negócios exigem profissionais diferenciados, capazes de ocupar cargos elevados que estão em processo de reinvenção.

Um exemplo comum é na área de TI. Apesar de existirem muitas vagas com salários elevados e benefícios procurados por muitas pessoas, faltam profissionais para ocupar essas posições. O motivo é a falta de aceleração na qualidade dos profissionais. Então, como identificar quais talentos têm mais possibilidade de se tornarem gestores ou líderes?

A resposta está no desenvolvimento de atributos. Dois deles são o couping e o grit. O primeiro consiste na reação do indivíduo diante de situações estressantes e desafiadoras. A ideia é que a atuação seja eficiente para atingir os resultados esperados pela organização, principalmente em situações de crescente tensão.

Como desenvolver as pessoas nesse sentido? A resposta passa pela inteligência emocional, a resiliência e, mais importante, a capacidade de recrutar os melhores recursos pessoais para atingir os propósitos, apesar do aumento de complexidade e das incertezas. Ao aliar esses dois aspectos, consegue-se verificar que profissionais são capazes de tomar melhores decisões em situações críticas de alta pressão.

O grit é outro atributo a ser desenvolvido e se refere ao nível de determinação e tolerância à frustração do profissional. Quanto maior for esse domínio, mais será sua capacidade de se orientar para os resultados e as entregas, quaisquer que sejam os desafios e os obstáculos enfrentados.

Além disso, o desenvolvimento do grit garante que o profissional esteja alinhado às demandas contemporâneas, porque ele está mais preparado para lidar com tensões e complexidades — características inerentes ao mundo atual, em constante disrupção. Ou seja, um profissional que avaliando sua crença pessoal, com alto locus de controle, demonstra segurança de que será capaz de resolver quaisquer que sejam os desafios e questões que confrontem seu propósito e objetivo.

Mas, como identificar estes e outros importantes atributos de predição da Prontidão e Potencial em um futuro de incertezas de como será, contudo diante de uma única certeza “nada permanecerá como está”? Processos estruturas e adequados ao contexto atual à luz dos desafios desconhecidos do futuro é uma das variáveis de maior importância para a Consultoria Externa e Interna. Como são os assessments que subsidiam suas decisões e recomendações?

O que é assessment e como ele pode ajudar no desenvolvimento de pessoas?

O assessment é como uma entrevista, mas seu propósito é entender e identificar a prontidão e o potencial dos colaboradores não só para o cenário atual, mas mais importante, para um futuro incerto e em transformação, onde prevalecerão os crescentes desafios e níveis de complexidade nas funções que lá existirem. É possível alcançar esse objetivo pela simulação de situações cotidianas e das demandas da alta administração, que ajudam a compreender tendências de desempenho e comportamento dos profissionais em situações estranhas, novas e inesperadas.

A aplicação é válida para profissionais em processos de contratação e para aqueles já alocados. O importante é considerar mais que o currículo, a biografia e as respostas diante do nível dos desafios enfrentados. É necessário fazer uma avaliação aprofundada para identificar as possíveis respostas do profissional diante de várias situações. Por isso, o método abrange:

  • capacidades – através da leitura do cenário e as respectivas respostas;

  • frustrações – através dos erros e/ou sentimento de ausência de domínio;

  • personalidade – através da determinação em não sucumbir e se mantendo produtivo e propositivo em situações desconhecidas, de alto risco e urgência;

  • locus de controle – posicionamento diante de um mundo de variáveis incontroláveis

    • locus externo – adota a postura de elenco ou coadjuvante, vítima das situações “O que posso fazer, não controlo o mundo”.

    • locus interno – adota a postura de protagonista, personagem principal de sua própria narrativa “O posso fazer com o que o mundo faz comigo”?

Devido a suas características, o assessment contribui para analisar, indicar e assessorar organizações e profissionais quanto ao desenvolvimento da carreira e a respectiva velocidade de aceleração desta. Por meio do reconhecimento sobre quais aptidões e atributos desenvolver, é possível melhorar os processos internos e delegar assignments, ou seja, tarefas e missões a serem cumpridas pelo colaborador, que não são comuns a função atual.

Como as mudanças no mercado impactam a contratação de colaboradores?

As necessidades diferenciadas do mundo VUCA e da Revolução 4.0 requerem alterações no modelo de gestão de pessoas. É necessário ter profissionais diferenciados e fazer um gerenciamento eficiente, que visa à entrega dos resultados esperados. Como efetivar essa prática?

A resposta está no Instrumento de Assessment de Prontidão e Potencial (IAPP). Essa metodologia busca alocar os profissionais certos nas posições corretas para aumentar a competitividade da organização. Assim, as incertezas do mundo VUCA são reduzidas devido a:

  • potencial do colaborador de ocupar posições mais complexas, inclusive em velocidade mais rápida quando comparado ao histórico do mercado e da organização;

  • prontidão do interessado a partir da posição atual e futura. Assim, é possível saber se ele é a pessoa certa para enfrentar os desafios e a complexidade.

O IAPP pode ser aplicado ao recrutamento interno e externo. Em ambos os casos, o profissional é avaliado de forma ampla a partir de diferentes etapas. No caso da contratação de um novo colaborador, os estágios são:

  • avaliação do pensamento analítico, lógico e domínio de idiomas;

  • aplicação de dinâmica para analisar soft e social skills;

  • adoção de assessment por couping e grit.

Com essa prática, você avalia o desempenho do colaborador de maneira segura e encontra o candidato mais alinhado às funções a serem desempenhadas. Nesse processo, ainda são consideradas as demandas da Revolução 4.0 e as disrupções do mundo VUCA.

Com todas essas variáveis, é alcançado um nível estratégico de desenvolvimento das pessoas, capaz de atender às demandas existentes e criar um time de alta performance. A organização ainda verifica aumento de produtividade e monitora o desempenho dos colaboradores para garantir que as ações estejam alinhadas.

Toda essa análise e recomendações têm assegurado às organizações mais de 90% de assertividade nas posições e funções, sejam de trainees, pool de talentos, gerentes, superintendentes,  C-Level, Presidentes e Membros de Conselho de Administração.

Achou interessante saber mais sobre esse assunto? Leia mais sobre como utilizar o método IAPP para recrutamento externo.

 

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