Desenvolvimento profissional

Gestão por competência em tempos de empresas 4.0: do que se trata?

janeiro 17, 2019
Tempo de leitura 6 min

A gestão por competência está presente em grande parte das organizações modernas e tem como objetivo mapear e mensurar competências. O foco dela está nos processos avaliativos sobre o nível de domínio de uma competência, seleções e mapeamento de potencialidades, descritos no currículo e no histórico do profissional, além de dar ênfase aos treinamentos para desenvolvimento. 

A ideia é alinhar as necessidades do profissional e as da organização. No entanto, a gestão por competência em tempos de empresas 4.0 está sendo confrontada e questionada por completo. Apesar de indicar a melhoria do desempenho, buscando o aumento da produtividade em curto prazo e garantir uma trilha de carreira, a CHA (Competências, Habilidades e Atitudes) tornou-se obsoleta. 

Tendo vista um novo contexto VUCA ou VICA (Volátil, Incerto, Complexo e Ambíguo), que rompe com o entendimento conservador de que o futuro é uma simples projeção do resultado passado, a gestão por atributos ganha cada vez mais espaço. Saiba mais o porquê a seguir! 

Por que a gestão por competência em tempos de empresas 4.0 está em obsolescência?

Como foi dito, a CHA é a principal componente da gestão por competência. Por meio de técnicas próprias, o saber teórico (o que é aprendido nos cursos realizados ou mesmo em leituras), o saber fazer (a aplicação da teoria de forma prática) e a ação (que é colocar em prática o conhecimento, mas também as habilidades obtidas ao longo do tempo) são analisados. 

O fato é que desempenhos passados não mais asseguram resultados futuros, uma realidade cada vez mais comum nas Organizações 4.0. Consequentemente, isso faz com que um novo método de gestão, que analisa a prontidão e o potencial, seja adotado.

É possível observar na atualidade que o mais importante são os atributos de cada profissional e o que ele está disposto a oferecer. Portanto, a análise e a avaliação da prontidão e do potencial por atributos ocupam um lugar cada vez maior no contexto organizacional moderno.

Mas, afinal, o que é a gestão por atributos?

Os atributos podem ser definidos como um conjunto de disposições sociais(social skills) e as softskills (competências e habilidades comportamentais, subjetivas) de que os profissionais lançam mão e aplicam nas suas atividades diárias e diante dos desafios impostos pelo mercado.

Isso garante mais segurança de que o alto desempenho observado não foi obra do acaso, ou seja, o contexto exigiu o melhor que o profissional poderia oferecer naquelas circunstâncias e contexto. A ideia agora é identificar aqueles  profissionais que “leram o contexto” e se anteciparam para desenvolver as “competências” exigidas diante daquele cenário, tendo assim obtido o alto desempenho observado nos períodos imediatamente anteriores.

Consequentemente, em face das mudanças e dos novos contextos, esse segundo grupo será capaz de desenvolver antecipadamente quaisquer que sejam as competências necessárias em um futuro incerto e em transformação. Já o primeiro grupo terá a sua performance comprometida, pois futuramente serão exigidas outras competências que não as dominadas por ele, confrontando-os e, invariavelmente, gerando uma atitude reativa, como observado em vários profissionais.

Logo, a gestão de atributos foca em reconhecer a prontidão e o potencial de um profissional diante de uma série de observações, mas também as percepções quanto à entrega e influência exercida no seu entorno, compreensão e adequação à cultura organizacional e as expectativas da sociedade. 

Quais são os atributos de potencial e prontidão? 

Como apresentado, os atributos são analisados à luz de atividades, responsabilidades e funções desempenhadas pelo profissional dentro de uma organização. Ou seja, a partir da ação e interação, não através de conjecturas e projeções de experiências passadas.

Ao ter a sua prontidão e potencial analisados, por exemplo, o candidato e o consultor de RH conseguirá interpretar habilmente as responsabilidades, bem como complexidades e desafios do atual momento. Com isso, ampliará a perspectiva de melhores entregas em contextos futuros, independentemente de elas serem dotadas de maior complexidade, tensão ou desafio. 

Assim sendo, o profissional poderá oferecer uma entrega diferenciada, agregar valor ao negócio, além de ser capaz de assumir a proposição por mudanças. Logo, ele necessita ter um domínio que varia de médio para alto em seis atributos de prontidão, listados por Marcos Aurélio de Araújo Ferreira, PhD: 

  • conhecimento acumulado;
  • determinação; 
  • disposição; 
  • engajamento; 
  • familiaridade com níveis superiores; 
  • própria prontidão.

No caso dos Atributos de Potencial, é possível destacar 6 aspectos:

  • agente de mudanças;
  • agregação de valor; 
  • busca de referências; 
  • construção de vínculos; 
  • diferenciação e integração; 
  • trânsito entre níveis organizacionais.

O estudo sobre a gestão por atributos está ligado diretamente ao mapeamento e/ou planejamento sucessório, que se apresenta como um desafio às organizações modernas, as quais sofrem com a constante rotação de profissionais, especialmente das gerações mais jovens, assim como aqueles profissionais de maior potencial, que estão mais propensas a mudar em uma busca constante por novos desafios. 

A obsolescência do CHA é visível porque ela ainda encontra lacunas na entrega para processos de desenvolvimento e identificação de profissionais como gestores, líderes, candidatos naturais e sucessores, que estejam alinhados às necessidades futuras da organização, haja vista o enfoque no desempenho passado, que não corresponderá aos desafios previsíveis.

No modelo atual de gestão por competências, ao olhar para o histórico dos atuais gerentes teremos nos próximos dois ou três anos excelentes candidatos à gerência, mas que não se adéquam ao modelo de gestão por atributos que estará presente nas empresas 4.0 em 2023, por exemplo. Vale lembrar que a organização no futuro não seguirá o mesmo modelo do presente, quiçá o do passado! Ou você contrataria em 2019 um gerente que atendesse a descrição de função e respectivas competências de 2012?

O método de análise de atributos é uma inovação que identifica, analisa e assessora o plano de desenvolvimento dos candidatos naturais a posições de maior complexidade. Além disso, ele visa à indicação de assignments aos sucessores com maior velocidade de domínio e incorporação das crescentes complexidades e desafios, contribuindo com os processos de seleção, change management, sucessão e restruturação de áreas, por exemplo.

A definição operacional de sucessão deixa de ter a figura do sucedido como pré-requisito básico. Já que tudo muda o tempo todo, a organização estará constantemente analisando suas posições e áreas, podendo o futuro sucessor ser preparado para uma posição que ainda não existe ou uma movimentação horizontal para uma atribuição de maior complexidade devido, por exemplo, à integração ou fusão de áreas.

Portanto, ele poderá ter uma carreira ascendente, mas também descendente ou lateral, provocando uma ruptura na gestão por competência em tempos de empresas 4.0. Logo, o ideal é que seja feita uma gestão de sucessores para que o profissional seja alocado corretamente e receba treinamento adequado para os desafios que lhe serão apresentados.

Falando em gestão de talentos, quer saber como ela pode se tornar um diferencial para a sua empresa e colaborar com o processo seletivo? Confira o artigo que fizemos sobre o assunto!

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