Desenvolvimento profissional

Gestão de pessoas na organização: praticas de gestão!

agosto 13, 2018
Tempo de leitura 9 min

A gestão de pessoas na organização se configura atualmente como uma função estratégica para otimizar suas ações e resultados. Afinal, o capital humano é o motor de qualquer negócio, responsável tanto pela qualidade do serviço ou produto que a empresa entrega quanto pela realização de um plano de expansão bem-sucedido.

Trabalhando as potencialidades dos colaboradores em conjunto com os objetivos corporativos, a gestão de pessoas é responsável por alinhar métodos e intervenções que busquem o máximo de eficiência.

O papel do gestor, nesse sentido, é oferecer condições e recursos para a consecução, delegar ao time uma execução qualificada e garantir a entrega dos trabalhos conforme as perspectivas. Quer entender como isso funciona na prática?

Neste artigo, mostraremos alguns métodos que podem ser usados pela gestão de pessoas na organização e como ela pode fazer diferença em sua busca por resultados. Continue lendo e confira!

Contratar os profissionais ideais para o futuro da Organização

O trabalho do RH tem início na etapa de seleção e contratação de novos colaboradores. A provisão e o suprimento de pessoas devem ser sempre assessorados para atender as demandas da organização, preenchendo lacunas e integrando novas habilidades ao time.

Pensar a companhia desse modo sistêmico permite uma gestão efetiva dos recursos humanos. Além disso, a avaliação de quais competências são requeridas para o desenvolvimento de um projeto, por exemplo, evita que profissionais fiquem subaproveitados no quadro.

Fornecer recursos necessários para a execução dos trabalhos

Os recursos para a realização dos projetos precisam ser administrados de acordo com um planejamento estratégico, cobrindo todas as necessidades daquele contexto. Cada setor demanda uma fonte diferente de habilidades, que devem passar pelo RH. Portanto, cabe à gestão de pessoas condicionar o patrimônio e os conhecimentos para que as tarefas sejam desempenhadas plenamente.

Distribuindo os colaboradores conforme o papel desempenhado em cada área, deve-se orientar as convocações pela natureza de cada ação. A preparação de líderes, por exemplo, figura entre os desafios mais temidos por gestores da área de pessoas. Contudo, ao aplicar as ferramentas corretamente, tanto a absorção de novos conceitos como a consolidação de um cargo de alta hierarquia são facilitadas.

Administrar expectativas de modo claro e objetivo

A transparência é uma das principais ações para gerar confiança em um time, no entanto, nem sempre é fácil de se obter. Quanto a isso, a gestão de pessoas trabalha para equalizar a expectativa pessoal com as necessidades desenhadas pela organização, de modo que todas as partes saiam beneficiadas.

A clareza de expectativas é um modo de estimular o engajamento dos profissionais dentro da organização. Porém, isso exige a construção de um contrato psicológico de trabalho com constantes atualizações — que é gerenciado pelas próprias pessoas envolvidas, sejam gestores, times, pares ou superiores, balanceando aspirações mútuas com as diretrizes propostas.

Muitas vezes, é necessário realizar ajustes para atender às perspectivas desejadas. Contudo, isso vale a pena: quando mais conscientes de suas possibilidades dentro da organização, mais ativos e comprometidos os colaboradores poderão se tornar.

Reconhecer o trabalho dos colaboradores

Reconhecer a importância de cada função é uma ferramenta indispensável nos processos da gestão de RH. Independentemente do cargo ou da posição hierárquica, todo profissional deve sentir que o seu papel na organização faz diferença.

Programas de desenvolvimento e especializações são boas formas de reconhecer os talentos dos colaboradores — além de ainda serem aproveitados internamente, como retorno do investimento da organização. Afinal, profissionais mais capacitados e engajados são mais produtivos.

Além disso, procurar saber as expectativas de cada colaborador é outra maneira de compreender quais benefícios podem ser aplicados para cada caso e elaborar ações propositivas, que vão ao encontro das necessidades desses profissionais.

Valorizar os resultados alcançados

Quando uma organização consegue implementar um plano de expansão, isso certamente se deve à forma como ela gerencia o seu pessoal. Logo, valorizar os resultados significa, sobretudo, dividir com os colaboradores os benefícios das metas atingidas.

Os feedbacks dados pelos gestores, por exemplo, são ações afirmativas que, embora possam trazer recomendações e considerações sobre atitudes a serem revisitadas, também servem para ilustrar as consequências de reforço ou redirecionamento dos trabalhos realizados.

Essa valorização também pode vir em forma de benefícios, bônus e prêmios para além das bonificações já previstas em contrato. Tais medidas, além de serem uma prática de incentivo, servem para envolver ainda mais os colaboradores nos projetos correntes.

Promover o desenvolvimento profissional

A capacitação exerce um papel fundamental no planejamento futuro de uma organização. Assim, para incrementar o pessoal e incluir novas estratégias, deve ser feito um plano que contemple treinamento, desenvolvimento e atribuições de crescente complexidade, que requeiram, ao mesmo tempo, consistência técnica e boa comunicação.

Administrar ações de desenvolvimento significa traçar programas de mudança, planos sucessórios, melhorias no atendimento e na comunicação, entre outros. Essas aplicações devem, ainda, levar em conta a excelência organizacional e a saúde financeira da empresa — tópicos essenciais antes da implementação de qualquer negócio.

Buscar eficiência na comunicação

Sendo a pedra no sapato dos gestores de RH, a comunicação ainda gera muitos problemas. Principalmente quando a organização é constituída de setores muito distintos, erros em razão de mal-entendidos são muito comuns.

Para sanar esses problemas, a integração da comunicação deve ser feita pela gestão de pessoas com soluções de tecnologia da informação. Buscando trazer fluidez aos processos internos, a implementação de certos métodos e ferramentas impulsionam a troca de dados sem maiores interferências.

As barreiras hierárquicas também devem ser contempladas na estratégia de comunicação, fazendo com que o time todo trabalhe em conjunto, tendo objetivos comuns como a base de suas ações.

Incentivar o trabalho colaborativo

Alinhar os diferentes setores a partir da comunicação, do reconhecimento e do desenvolvimento passa por gerenciar todas as competências humanas envolvidas nessa engrenagem.

A organização que investe em trabalhos colaborativos tem os seus profissionais como aliados, em um entendimento integral dos objetivos que devem ser alcançados. É claro que nem sempre as mesmas competências conseguem trabalhar ancoradas, sendo necessária uma boa condução das práticas para que isso aconteça.

Além disso, a gestão de pessoas deve se responsabilizar pela complementação das habilidades, gerando uma integração que traga benefícios tanto aos indivíduos quanto aos grupos de trabalho como um todo.

Trabalhar em uma nova cultura da organização

Algumas organizações ainda não estão conectadas às necessidades do mercado atual, que exige dinamismo e valorização dos colaboradores. Para as mais tradicionais, que ainda não entenderam esses conceitos, é indispensável trabalhar em uma nova cultura, mais adaptável, dinâmica e com foco nas pessoas.

As corporações que entendem essa demanda e já têm uma cultura voltada ao capital humano conseguem resultados excelentes e contam com employer branding bem estruturado.

Adequar a mudança de descrição de cargos

A descrição de cargos também deve ser adaptada para uma nova realidade. Use os termos “desafios” e “complexidade” para indicar as requisições necessárias para a vaga. Deixe claro quais são os obstáculos a serem transpostos e a complexidade das tarefas para que o profissional tenha total ciência do que deve ser feito e prepare-se para executar as atividades com excelência.

Otimizar a produtividade e o investimento de recursos

A gestão de pessoas está ligada ao aproveitamento máximo dos talentos de cada profissional, identificando as suas potencialidades e desenvolvendo os pontos mais fracos. Para isso, é necessário aplicar os recursos de maneira estratégica, com programas de desenvolvimento capazes de melhorar os resultados dos profissionais e consequentemente aumentar a produtividade.

Monitore os resultados de cada estratégia e use indicadores para acompanhar o desenvolvimento, ajustando o que for necessário para obter os melhores números possíveis.

Alinhar a estratégia aos objetivos da organização

A gestão de pessoas deve estar sempre voltada para o alcance das metas da organização. Por isso, leve em conta os objetivos corporativos para o período e organize as práticas de gestão para o alcance dessas metas.

Nesse contexto, faça um mapeamento das competências necessárias para obter os resultados desejados e procure trabalhar essas habilidades, organizando os times com o mesmo propósito. Isso deve ser considerado não só internamente, mas também nos processos de recrutamento e seleção externos.

Considerar o fit cultural

A cultura de uma organização é a sua identidade, indicando como os processos são conduzidos internamente e a filosofia que permeia a ética de trabalho e a tomada de decisões.

No contexto de mundo corporativo em que vivemos atualmente, volátil e incerto, o fit cultural tem papel primordial na adequação dos colaboradores ao espaço de trabalho e na sua permanência, afetando os índices de retenção e produtividade.

Ao contratar, avalie o fit cultural dos candidatos. Se o time já está formado, procure reforçar a cultura organizacional e criar oportunidades de desenvolvimento para que as competências emocionais possam ser alinhadas e, assim, o colaborador construir um fit cultural com a organização.

Analisar a disposição para situações novas

Em um mundo VUCA, lidamos com novos desafios constantemente. Um bom profissional deve estar disposto a enfrentar essa realidade, pronto para encarar novas situações e ter resiliência, disposição e compromisso para superar obstáculos sem que isso o abale emocionalmente ou afete a sua produtividade.

Essa disposição deve não só ser avaliada pelos líderes, mas também trabalhada como boa prática de gestão de pessoas. Como resultado, há a construção de times fortes, com alto nível de maturidade e desempenho acima da média.

Enfim, como mostramos até aqui, a gestão de pessoas na organização exige um tratamento continuado para agir com a máxima eficiência. Mas, com a aplicação das práticas certas, em pouco tempo os times podem se ver inteiramente renovados, gerando grandes vantagens para o seu negócio!

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