Desenvolvimento profissional

Como o método de Análise de Prontidão e Potencial pode revolucionar o RH da sua empresa

maio 6, 2019
Tempo de leitura 11 min

A maioria dos consultores trabalha com as metodologias tradicionais de RH. A gestão por competências, por exemplo, avalia o potencial como projeção do desempenho passado, o que deixou de garantir de que o profissional continuará com a mesma performance no futuro, volátil, incerto, complexo e ambíguo. É nesse momento e para esta necessidade que surge o método de Análise de Prontidão e Potencial.

A ideia central é verificar se o profissional é capaz de manter um alto nível de desempenho nos próximos desafios, contextos e circunstâncias à que a organização estará sujeita. Como consequência, obtém-se maior engajamento, produtividade, redução do turnover e melhoria dos processos internos de identificação e indicação de prontidão e potencial para os próximos cenários. Para o consultor, essa é uma maneira de aprimorar sua visão sobre como assessorar, contribuir, garantir e assegurar uma consecução efetiva das estratégias organizacional e pessoal dos profissionais, de forma única e eficaz.

Como todos esses benefícios são conquistados? A resposta passa pela preparação para o futuro, em vez do olhar para o passado. Para entender melhor, neste post vamos explicar mais sobre a Análise de Prontidão e Potencial.

O principal diferencial dos modelos tradicionais está em diferenciar aqueles profissionais que apresentaram alto desempenho em razão da circunstância exigir o que tinham de melhor para oferecer, daqueles que ao perceberem os desafios antes das consequências serem observadas, desenvolverem e adquiriram níveis de domínios das competências a serem requeridas com antecedência. Em grande medida, a ineficácia da gestão por competências e da teoria de agility está em não distinguir ambos os profissionais. Pois, os primeiros que foram beneficiados por determinadas circunstâncias manter-se-ão com alta entrega enquanto as circunstâncias e o contexto não se alterarem. Ou seja, cada vez por menos tempo. 

Análise de potencial

As organizações trabalham desde a década de 1980 com a gestão por competências. Esse método já está consolidado e é adotado para analisar e identificar os profissionais de alto desempenho. Diante disso, analisa de que maneira pode replicar o desenvolvimento dos demais profissionais nos períodos seguintes.

Devido a suas características, a gestão por competência parte da prerrogativa de que o desempenho elevado é um indicador de alto potencial, que deve ser replicado de maneira que o performance dos profissionais melhore e seja aprimorado com o tempo. Porém, o processo de mudanças iniciado pela transformação digital trouxe disrupções — e elas são cada vez mais intensas e em períodos menores – que tem comprometido de maneira contundente tais ‘crenças’.

A metodologia de Análise de Prontidão e Potencial verifica se o profissional é capaz de continuar a entregar, no mesmo patamar de desempenho, nos períodos seguintes. Por isso, parte naturalmente do comportamento passado diante de novas e desafiadoras situações, já que as circunstâncias exploraram o que eles tinham de melhor a oferecer. Ao mesmo tempo, são analisados a qualidade da leitura dos sinais exigidos a partir de uma leitura do contexto.

Nesse sentido, a palavra potencial se refere à qualidade de um sistema ou corpo de estar pronto para agir, isto é, executar determinada função em determinado momento com desempenho elevado, efetivo. Para ter uma ideia, quando a organização olha para o passado e afirma que o profissional tem prontidão ou potencial, inexiste distinção em desempenhar na atual função e nas próximas, que sabemos ser um equívoco, haja vista serem desafios que exigem comportamentos distintos (por exemplo um coordenador de um superintendente).

Em média, os profissionais mapeados com alto potencial pelo método de gestão por competências nas companhias nos últimos cinco anos apresentaram os seguintes resultados:

  • 50% saíram ou foram demitidos;

  • 30% continuam, mas deixaram de ser mapeados como potencial;

  • 20% seguem entregando conforme proposto pela organização.

Esses dados apontam que o nível de ineficiência nos processos de análise é de mais de 70%, chegando a nível superiores a 85%. Isso ocorre porque os profissionais de gestão de carreira avaliam as competências, mas as organizações fazem mudanças, e as competências de 2010 perdem a referência e deixam de ser efetivas para um cenário de 2020. Que organização pode esperar que um gerente em 2019 continue a entregar e agir como fazia em 2015?

Indicadores de prontidão organizacional

Na prontidão, a metodologia verificará se o profissional que teve alto desempenho consegue continuar com a mesma performance nos anos seguintes, indiferente dos desafios futuros e desconhecidos, além de incorporar os exigidos graus de complexidade na própria função. Nesse contexto, o colaborador  manterá sua prontidão se for capaz de ler, reconhecer cenários e se preparar para o futuro de sua função. Ou seja, entender que as competências de 2015 não lhe asseguram desempenho diferenciado em 2019. Atributos indispensáveis em um cenário VICA.

Em seguida, é colocada em prática a análise do grau de prontidão, para saber se e em que momento o profissional é ou será capaz de entregar o mesmo resultado em um contexto de maior desafio, como a notória incorporação de complexidade, ou se pode dar saltos e ocupar uma, duas ou três posições seguintes no prazo de três a cinco anos.

Essas questões são verificadas por meio de indicadores de prontidão profissional. Os dados são coletados através da combinação de técnicas e métodos de pesquisa quantitativas e qualitativas, com consequente análise de resultados. Os atributos e indicadores de observação e análise variam conforme o contexto. Alguns deles poderiam ser, por exemplo:

  • os membros do time com objetivos e visão pessoais vinculados e associados ao mapa estratégico;

  • o alinhamento de valores pessoais e institucionais, o ‘fit’ institucional avaliado a partir da cultura, valores, propósito e outros aspectos sociais;

  • a consciência e compreensão sobre a estratégica da organização traduzida em ações concretas e decisões na função e na área;

  • a perfeita mensuração e avaliação da lacuna de competências de liderança para a mudança que se observa a cada dia, antecipando-se aos períodos seguintes.

Perceba que há uma transferência natural entre as responsabilidades. O profissional deve se especializar continuamente para assegurar bom desempenho e verificar a capacidade de incorporar a complexidade necessária com uma visão ampla e generalista. O método também identifica se o profissional possui o mesmo nível de incorporação exigida pela organização em resposta as demandas e desafios impostos pelo mercado, desempenhando a função de forma efetiva, com respostas rápidas e precisas.

Potencial e desempenho

No potencial, a metodologia verifica se o profissional é capaz de fazer uma leitura de cenário e absorver graus de tensão em níveis superiores na velocidade necessária para os níveis seguintes, não somente no atual. No mesmo intervalo de tempo que um coordenador se prepara para assumir a gerência, ele também consegue se organizar para ocupar uma posição de  gerência e superintendência. Em outras palavras, ele é passível de ingresso na posição seguinte com metade do tempo ou integrar duas posições superiores no tempo médio em que os de maior prontidão se preparam.

Quanto maior o potencial maior a velocidade de incorporação do profissional de graus superiores de complexidade sem sucumbir ou comprometer seu desempenho. Fica claro, portanto, que o potencial tem relação direta com o desempenho, mas esses conceitos não são sinônimos. O primeiro se refere à capacidade de estar preparado para colocar os conhecimentos em prática. O segundo tem a ver com a contribuição de cada profissional para a organização em que trabalha e os resultados alcançados atualmente como requisito e futuros como expectativa.

Nesse contexto, é preciso que o talento tenha um conjunto de atributos, que são requisitos reconhecidos como sendo de uma entrega distinta. Eles são:

  • agente de mudanças: o profissional deve ser capaz de propor e liderar transformações, lidar com resistências, criar vínculos, engajar e persuadir, ter uma visão de futuro e traduzi-la de maneira clara, objetiva e instigante, de maneira que o time deseje começar a construir o futuro imediatamente. Isso é muito distinto de se adaptar a mudança ou change agility;

  • capacidade de transitar no nível superior: o ideal é fazer isso para um ou dois níveis acima com uma agenda própria; para isso, o colaborador deve encontrar recursos para suportar a tensão, compreender as consequências de suas decisões e continuar funcional para aplicar suas competências em cenários complexos e de crescente tensão. Sentir-se confortável em discutir, aprender e lidar com as expectativas de dois ou três níveis acima do seu e de seu superior.

Potencial e prontidão

Agora que já ficou claro como o método de análise de prontidão e potencial funciona, quais são suas características e particularidades, é preciso diferenciar os dois aspectos abrangidos por esse método.

O potencial de um colaborador é verificado no indivíduo que tem a motivação certa, foca o trabalho e melhora seus resultados em perspectiva de posições e desafios futuros. Por sua vez, a prontidão é a capacidade de estar pronto para assumir determinada função. Portanto, os dois critérios estão interligados.

Ao aliá-los, é possível saber se o profissional olha e compreende o futuro, avalia adequadamente seus recursos (soft, social e hardskills), mobiliza times e tem outros atributos, como liderança e negociação. Por isso, o método que estamos tratando utiliza um tripé em sua dinâmica:

  • capacidade de raciocínio lógico e analítico;

  • social e soft skills;

  • assessment do nível de assignments que suporta sem sucumbir.

Para garantir os resultados, são realizadas dinâmicas que avaliam a interação dos profissionais com os times de maneira a compreender a capacidade de articulação, persuasão, negociação, estilos de liderança e respectiva eficácia. Todas as atividades são realizadas com casos reais, nos quais os participantes devem ser práticos e conseguir engajamento e vínculo com outras pessoas na simulação de situações reais, impedindo elocubrações subjetivas ou tergiversações.

No assessment ocorrem discussões individuais explorando níveis crescentes de desafios estratégicos, analisando e identificando o nível de domínio atual (prontidão) e futuro (potencial) do profissional. Na discussão os dados, informações, indicadores e demais análises de perfil e preferências anteriores são utilizados para estabelecer um grau crescente de tensão e provocação, sempre com respeito à pessoa. Desse modo, é avaliado quanto ela consegue lidar com abstração, ambiguidade, paradoxos e tolerância à frustração, aspectos estes inerentes às funções seguintes de crescente e significativos níveis de complexidade.

Para ter uma ideia dos resultados positivos, basta verificar o case de sucesso da Disal Consórcios, que aplicou o método de Análise de Prontidão e Potencial da Formare Associados. A responsável pela iniciativa foi a Karina, supervisora da academia de vendas da maior administradora privada de consórcios que está há 30 anos no mercado e é líder no segmento de veículos leves.

A ideia surgiu porque Karina tinha o objetivo de reestruturar a área, especialmente no que se refere a recursos de aprendizagem e trilhas de conhecimento. Além disso, a consultoria ajudaria na liderança comercial. Com um time de mais de 40 pessoas, o processo contribui para identificar os perfis e direcionar o desenvolvimento dos indivíduos.

Com o tempo, cada profissional identificou quais eram suas competências e habilidades já prontas, dentro do conceito de prontidão e potencial, além de saber como se encaixam no contexto da organização e quais talentos precisavam de aprimoramento para o futuro.

O projeto foi aprovado e contou com o apoio da diretoria. Ainda foi feito um trabalho de conscientização com os líderes para demonstrar quais seriam os benefícios para suas próprias carreiras. O resultado foi revelador, principalmente no assessment, devido à orientação personalizada. Com ele, foi possível fazer um planejamento de longo prazo e melhorar o alcance de metas traçadas.

Assim, o método de análise de prontidão e potencial é uma maneira eficiente de avaliar o passado sem perder o futuro de vista. O objetivo é garantir à organização os melhores resultados, com alinhamento de estratégias e realização de diferentes iniciativas.

Gostou de saber mais sobre essa metodologia e pretende implementá-la no seu negócio? Entre em contato com a Formare Associados e veja como nossos consultores podem fazer sua organização chegar ao sucesso!

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