Desenvolvimento profissional

Análise por competência x Análise por Atributo: entenda o que muda

julho 1, 2019
Tempo de leitura 8 min

A gestão por competência é um método mais conhecido, mas nem sempre traz os resultados esperados. Nesse contexto de transformação digital e mudanças em todos os segmentos de negócio, uma nova metodologia surge: a análise por atributo.

Em qualquer cenário, o objetivo é alinhar as necessidades da organização e dos profissionais para formar times completos e de alto desempenho. Porém, como saber qual modelo é o melhor? Quais são as mudanças de um modelo para outro?

É o que vamos explicar neste post. Aqui, você entenderá o conceito de cada uma dessas abordagens e quais são as diferenças entre elas, além do uso do Instrumento de Assessment de Prontidão e Potencial (IAPP) para alcançar os melhores resultados na avaliação por atributo.

Então, que tal saber mais? Confira!

Afinal, o que é análise por competência?

A análise por competência é um método de gestão embasado em Conhecimentos, Habilidades e Atitudes (CHA). Muito conhecida no meio do RH, essa metodologia prevê a adoção de técnicas próprias para avaliar:

  • saber teórico, isto é, o que é aprendido em cursos e leituras;

  • saber fazer, ou seja, traduzir a teoria na aplicação prática;

  • ação, o que representa o conhecimento aplicado junto às habilidades conquistadas.

Desenvolvida há mais de 40 anos, essa abordagem tem o objetivo de impulsionar o desenvolvimento do colaborador e a melhoria da performance. Isso é feito com base em competências-chave, como gestão de negócios, negociação, gestão de pessoas, comunicação e trabalho em equipe.

Apesar de suas contribuições e de estar consolidado, o CHA tornou-se defasado e obsoleto, pois não considera em sua essência a volatilidade e crescente velocidade das mudanças. Em tempos de transformação digital e organizações 4.0, a gestão por competências é inviável, porque analisa apenas a experiência de desempenho passados e, a partir disso, define os aspectos relevantes para cada posição e sua complexidade no futuro.

Atualmente, o novo contexto passou a impor outras circunstâncias, que são: Volátil, Incerto, Complexo e Ambíguo (VICA, também conhecido como VUCA). É nesse cenário que surge a análise por atributo, haja vista que o futuro deixou de ser uma projeção linear do passado para o longo, ou mesmo médio e curto prazo. Diante das rupturas econômicas, sociais, políticas e tecnológicas o a única certeza é de que o futuro será distinto do passado e de nossas melhores previsões. Mas, se tudo muda o tempo todo e isso não muda mais, como prever quais as competências necessárias naquele momento? Desista de tentar prever, mas prepare-se para o imprevisível. Para isso, busque identificar quais atributos asseguram que seus times terão a competência de desenvolver quaisquer que sejam as competências requeridas em um futuro desconhecido.

E qual o conceito da análise por atributo?

Os atributos contemplam disposições sociais, domínio de níveis de abstração e competências comportamentais observadas nos colaboradores nos desafios de suas atividades diárias. Hoje já é reconhecido que estes atributos são mais importantes que as habilidades profissionais, porque os conhecimentos teóricos são aprendidos, mas os subjetivos, associados a capacidade de ‘ler o cenário e identificar os sinais antes das consequências erem sentidas, são mais difíceis de serem colocados em prática.

Na verdade, o que acontece é que cada contexto exige determinados atributos do profissional. O objetivo, nessa análise, é identificar aqueles que se anteciparam e conseguiram perceber o cenário, ou seja, o propósito é reconhecer a prontidão e o potencial de um colaborador perante seus desafios, responsabilidades e percepções do ambiente organizacional e do contexto.

Para colocar essa metodologia em prática, é preciso avaliar a prontidão e o potencial do profissional. A partir disso, é possível interpretar suas responsabilidades, complexidades e desafios. O resultado é a agregação de valor ao negócio devido aos seis atributos de prontidão e aos outros seis de potencial. Reunindo todos eles, temos:

Prontidão: assegura entrega diferenciada na posição atual nos próximo 2 a 5 anos.

  • conhecimento acumulado;

  • determinação;

  • disposição;

  • engajamento;

  • familiaridade com níveis superiores;

  • própria prontidão;

​Potencial: assegura entrega diferenciada em duas posições seguintes nos próximos 2 a 5 anos.

  • agente de mudanças;

  • agregação de valor;

  • busca de referências;

  • construção de vínculos;

  • diferenciação e integração;

  • trânsito entre níveis organizacionais.

Assim, a gestão por atributos sustenta o mapeamento e ao planejamento sucessórios, bem como a situações em que as organizações entendem potenciais mudanças de contexto, cenário, tecnologia e sociedade, exigindo resposicionamento, change management e transformações disruptivas no negócio.

Quais são as principais diferenças entre os dois métodos?

Os dois métodos se propõem a um mesmo propósito, mas utilizam caminhos bem diferentes para alcançar esse objetivo. Nesse contexto, a análise por atributo, aplicada segundo o método IAPP, é a melhor solução. Por considerar aspectos projetivos à luz dos movimentos disruptivos, admitindo e incoporando no método as variáveis de mudanças, oferece maior de precisão – 95% versus os 30% históricos da gestão por competência.

Por sua vez, a análise por competência avalia o desempenho passado para listar quais são relevantes em cada posição e de acordo com as diferentes complexidades em um futuro em movimento. Na medida que as competências desejáveis se alteram com as mudanças do espaço corporativo, os profissionais, apesar de desenvolverem tudo o que lhes foi planejado e exigido, passam a não se encaixar e, desta forma, seu desempenho questionado. Além disso, esse processo tem um mapeamento que leva até dois anos para ser feito e visa os próximos cinco a 10 anos.

O que acontece, na prática da gestão por competência, é usar os dois últimos anos para basear a performance dos cinco anos anteriores a fim de projetar os próximos cinco anos. Ficou difícil? Vamos explicar de maneira clara: em 2025 sua organização terá um gerente excelente para a organização de 2020. Ou ainda, há hoje gerentes prontos para serem superintendentes de sua realidade de 5 anos atrás. Percebe como o modelo está sob judici?

Esse problema é solucionado com a gestão por atributo. Nesse caso, a única certeza assumida é a de que o futuro será distinto, porque contará com novos desafios, tecnologias, dinâmicas e complexidades de mercado. Portanto, enquanto a competência objetiva o passado para se preparar para o futuro, os atributos identificam os profissionais a partir de um conjunto de recursos e resultados em razão do futuro e a ausência do controle sobre ele.

Com essa análise, é mais fácil absorver e incorporar os desafios futuros. Da mesma forma, torna-se mais simples desenvolver os requisitos que serão exigidas no futuro, ainda que desconhecido. Afinal, elas podem ser construídas, conforme já explicamos.

Como usar o método IAPP para fazer análises dos times?

O IAPP é um método completo que auxilia a realização da gestão por atributo. Esse método reúne diferentes técnicas e instrumentos que levam à análise, à avaliação e à sinalização do nível de:

  • prontidão de um profissional para ocupar uma posição atual em períodos futuros;

  • potencial dele para executar as atribuições de mais complexidade em velocidade superior ao histórico do mercado e da organização.

A fim de oferecer esse panorama, são analisados diferentes aspectos, como:

  • raciocínio analítico e lógico;

  • competências sociais, ou soft skills;

  • coping e grit;

  • portanto, grau de abstração e visão estratégica.

Esses elementos são observados a partir de diferentes técnicas, como discussão de casos reais e busca de consenso, entrevistas, role play em situações de crescente tensão. A finalidade, portanto, é executar um experimento de ciência comportamental a partir de cenários hipotéticos, mas prováveis da própria realidade do profissional e da organização, que permitem observar a construção de inferências, leitura de contexto, especulações e conjecturas, sólidas e plausíveis.

Essas situações são implementadas a partir de três principais etapas:

  1. avaliação cognitiva: contempla raciocínio analítico e lógico, e domínio do idioma português, inglês ou qualquer outro a que o profissoinal seja exigido atuar;

  2. dinâmica em grupo: envolve as soft & social skills, ou seja, articulação, influência e persuasão, construção de vínculos, negociação, os estilos de liderança e sua eficácia.

  3. assessment: abrange leitura do contexto, visão estratégica, inteligência emocional e resiliência, de maneria a recrutar em sua plenitude os recursos pessoais, além do coping e do grit. Isto é, resposta funcional e determinação na superação de desafios em situações de crescente tensão e complexidade;

Quando colocado em prática, o IAPP oferece vários benefícios, como uma abordagem mais inovadora e competitiva: o crescimento da precisão nas indicações feitas, velocidade nos resultados (em tempo real) que gera economia de tempo e recursos, além da facilidade na execução e geração de relatórios individuais, com níveis significativos de precisão e predição.

Com todo esse contexto, fica mais fácil entender a diferença entre a análise por atributo e por competência, bem como compreender a importância do IAPP, certo? A consequência é uma organização mais bem preparada, com times de alto desempenho e resultados ainda melhores.

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