No setor de RH há colaboradores com diferentes estruturas cognitivas e respostas a estímulos ambientais. Dentro dessa variedade de elementos, é importante fazer uma categorização correta dos profissionais para adotar medidas de intervenção mais eficazes e direcionadas à realidade do setor.
A estrutura cognitiva se refere aos esquemas e modos de assimilação utilizados pelo indivíduo. Por isso, tem a ver com a aprendizagem e vai muito além da avaliação de QI. Refere-se, na realidade, à inteligência prática e é uma abordagem que envolve diferentes aspectos, como aptidão social e emocional, precisão e capacidades não-cognitivas.
Então, como avaliar a estrutura de cognição? Neste post apresentamos 5 maneiras eficientes para aplicar na gestão de pessoas. Continue lendo!
1. Avalie o estágio de motivação
A mudança de comportamento requer motivação. Há cinco estágios a serem ultrapassados na hora de optar pela transformação. Veja!
1.1. Pré-contemplação
A pessoa ignora a necessidade de mudança de comportamento e atitudes. Ela resiste à transformação e o problema é negado. É preciso usar estratégias de sensibilização e conscientização.
1.2. Contemplação
O problema é percebido, mas inexiste mobilização em prol da mudança. Há justificativas para negar suas dificuldades e inseguranças. Dúvidas e incertezas fazem a pessoa desistir.
1.3. Planejamento
A necessidade de mudança está mais clara. O indivíduo pensa em possíveis ações para superar seus problemas.
1.4. Ação
Os esforços iniciam. É preciso perseverança, disciplina e comprometimento para as ações surtirem resultados positivos.
1.5. Manutenção
A etapa final consiste na manutenção das atitudes tomadas. Serve para confirmar o propósito e evitar recaídas.
2. Reconheça respostas imaturas ao estresse
A estrutura cognitiva também está relacionada ao comportamento diante do estresse. Nesse contexto, surge o coping, que se refere às estratégias usadas pelas pessoas para se adaptar a situações estressantes ou adversas.
Na gestão de pessoas, é possível utilizar essa abordagem para identificar a prontidão e o potencial dos colaboradores, e definir estratégias de enfrentamento. Elas passam pelo autoconhecimento, mas são orientadas a:
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resposta emocional: refere-se à gestão das emoções. Em casos de esquiva ou evitação, deve haver inseguranças, experiências negativas ou ausência de aptidão;
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problema: é uma estratégia de enfrentamento que busca solucionar a situação estressante. Também passa pelo recrutamento de recursos externos e internos para resolver o evento.
3. Diferencie respostas ativas de reativas
A resposta reativa vem de pessoas sem recursos, competências ou disposição para lidar com os desafios. Por isso, esquivam-se de exposições desnecessárias e atuam na evitação. Por sua vez, as respostas ativas são divididas em estratégia:
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integrativa com ação de resolução de problemas: analisam-se as situações a partir de suas vantagens e desvantagens;
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diferenciadora com ação de resolução de problemas: há o reconhecimento de múltiplas dimensões envolvidas no contexto;
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integrativa com reestruturação cognitiva: é considerado o desenvolvimento de dimensões, concepções e perspectivas;
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diferenciadora com reestruturação cognitiva: existe a identificação de desdobramentos e consequências, a partir do contexto e das circunstâncias.
4. Reconheça ações de evitação
Os atos de evitação costumam ser acompanhados de reações de medo ou raiva. Eles surgem em eventos ameaçadores e que ultrapassam as habilidades de enfrentamento. No entanto, posturas de ausência de ação também integram essa classificação.
5. Observe a resolução de problemas
Cada colaborador resolve problemas a partir do nível de complexidade do processo mental. Esse é seu potencial, uma propriedade inata e impossível de alterar por variáveis como experiência profissional ou educação.
Por outro lado, amadurece com o tempo. O nível de complexidade do processo mental consiste em quatro graus de abstração:
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declarativo: é o mais simples, no qual são utilizados argumentos isolados para explicar a posição;
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cumulativo: há uma estruturação maior dos argumentos, que ainda são insuficientes para finalizar o raciocínio;
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serial: há uma linha de raciocínio identificável por meio de argumentos lógicos;
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paralelo: ocorre a partir do serial e permite analisar diferentes linhas de raciocínio conectadas.
As maneiras de avaliar a estrutura cognitiva que abordamos são complementares e dependem da elaboração de uma estratégia. O foco deve ser a otimização do trabalho na gestão de pessoas e a melhoria da alocação, atração e retenção de colaboradores.
E você, já está preparado para avaliar a estrutura de cognição nos talentos organizacionais? Siga nossos perfis no Facebook e no LinkedIn e veja outras dicas importantes para alcançar esse objetivo!
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