5 maneiras de avaliar a estrutura cognitiva na gestão de pessoas

No setor de RH há colaboradores com diferentes estruturas cognitivas e respostas a estímulos ambientais. Dentro dessa variedade de elementos, é importante fazer uma categorização correta dos profissionais para adotar medidas de intervenção mais eficazes e direcionadas à realidade do setor.

A estrutura cognitiva se refere aos esquemas e modos de assimilação utilizados pelo indivíduo. Por isso, tem a ver com a aprendizagem e vai muito além da avaliação de QI. Refere-se, na realidade, à inteligência prática e é uma abordagem que envolve diferentes aspectos, como aptidão social e emocional, precisão e capacidades não-cognitivas.

Então, como avaliar a estrutura de cognição? Neste post apresentamos 5 maneiras eficientes para aplicar na gestão de pessoas. Continue lendo!

1. Avalie o estágio de motivação

A mudança de comportamento requer motivação. Há cinco estágios a serem ultrapassados na hora de optar pela transformação. Veja!

1.1. Pré-contemplação

A pessoa ignora a necessidade de mudança de comportamento e atitudes. Ela resiste à transformação e o problema é negado. É preciso usar estratégias de sensibilização e conscientização.

1.2. Contemplação

O problema é percebido, mas inexiste mobilização em prol da mudança. Há justificativas para negar suas dificuldades e inseguranças. Dúvidas e incertezas fazem a pessoa desistir.

1.3. Planejamento

A necessidade de mudança está mais clara. O indivíduo pensa em possíveis ações para superar seus problemas.

1.4. Ação

Os esforços iniciam. É preciso perseverança, disciplina e comprometimento para as ações surtirem resultados positivos.

1.5. Manutenção

A etapa final consiste na manutenção das atitudes tomadas. Serve para confirmar o propósito e evitar recaídas.

2. Reconheça respostas imaturas ao estresse

A estrutura cognitiva também está relacionada ao comportamento diante do estresse. Nesse contexto, surge o coping, que se refere às estratégias usadas pelas pessoas para se adaptar a situações estressantes ou adversas.

Na gestão de pessoas, é possível utilizar essa abordagem para identificar a prontidão e o potencial dos colaboradores, e definir estratégias de enfrentamento. Elas passam pelo autoconhecimento, mas são orientadas a:

• resposta emocional: refere-se à gestão das emoções. Em casos de esquiva ou evitação, deve haver inseguranças, experiências negativas ou ausência de aptidão;

• problema: é uma estratégia de enfrentamento que busca solucionar a situação estressante. Também passa pelo recrutamento de recursos externos e internos para resolver o evento.

3. Diferencie respostas ativas de reativas

A resposta reativa vem de pessoas sem recursos, competências ou disposição para lidar com os desafios. Por isso, esquivam-se de exposições desnecessárias e atuam na evitação. Por sua vez, as respostas ativas são divididas em estratégia:

• integrativa com ação de resolução de problemas: analisam-se as situações a partir de suas vantagens e desvantagens;

• diferenciadora com ação de resolução de problemas: há o reconhecimento de múltiplas dimensões envolvidas no contexto;

• integrativa com reestruturação cognitiva: é considerado o desenvolvimento de dimensões, concepções e perspectivas;

• diferenciadora com reestruturação cognitiva: existe a identificação de desdobramentos e consequências, a partir do contexto e das circunstâncias.

4. Reconheça ações de evitação

Os atos de evitação costumam ser acompanhados de reações de medo ou raiva. Eles surgem em eventos ameaçadores e que ultrapassam as habilidades de enfrentamento. No entanto, posturas de ausência de ação também integram essa classificação.

5. Observe a resolução de problemas

Cada colaborador resolve problemas a partir do nível de complexidade do processo mental. Esse é seu potencial, uma propriedade inata e impossível de alterar por variáveis como experiência profissional ou educação.

Por outro lado, amadurece com o tempo. O nível de complexidade do processo mental consiste em quatro graus de abstração:

1. declarativo: é o mais simples, no qual são utilizados argumentos isolados para explicar a posição;

2. cumulativo: há uma estruturação maior dos argumentos, que ainda são insuficientes para finalizar o raciocínio;

3. serial: há uma linha de raciocínio identificável por meio de argumentos lógicos;

4. paralelo: ocorre a partir do serial e permite analisar diferentes linhas de raciocínio conectadas.

As maneiras de avaliar a estrutura cognitiva que abordamos são complementares e dependem da elaboração de uma estratégia. O foco deve ser a otimização do trabalho na gestão de pessoas e a melhoria da alocação, atração e retenção de colaboradores.

E você, já está preparado para avaliar a estrutura de cognição nos talentos organizacionais? Siga nossos perfis no Facebook e no LinkedIn e veja outras dicas importantes para alcançar esse objetivo!

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