Sucessão

Saiba como se diferenciar em Consultoria de Gestão de Talentos

outubro 22, 2018
Tempo de leitura 9 min

Sendo uma área com muita competitividade e diferentes niveis de abordagem, saber se diferenciar na consultoria de gestão de talentos é essencial para obter sucesso e destaque no mercado. Com candidatos cada vez mais multitasking, os meios de atração, recrutamento, identificação e desenvolvimento devem estar atualizados para identificar-se, desenvolver e reter o profissional desejado.

Em vista de ampliar a efetividade do contrato psicológico com os melhores profissionais, a gestão de talentos é um requisito para identificar e preparar futuros potenciais sucessores dos espaços corporativos em constante mudança. Para além da simples recomendação, a consultoria de uma área estratégica de RH exerce suas habilidades para compreender as demandas específicas de cada organização à luz do propósito desta, sua visão e missão.

Sendo uma questão de extrema importância no mundo contemporâneo, a busca engajada por colaboradores aptos a responder às demandas cada vez mais complexas e desafiadoras deve estar alinhada com ferramentas e métodos inovadores, haja vista as tendências atuais e futuras. Neste texto, saiba como se diferenciar em consultoria de gestão de talentos. Boa leitura! 

Conheça as ferramentas tecnológicas que facilitarão os processos

As organizações cada vez mais buscam utilizar de metodologia e tecnologia nas seleções, na identificação e na indicação profissionais, buscando estar em constante vantagem, tendo em mãos ferramentas que facilitam os procedimentos e geram maior índice de acertos em um cenário em constante movimento.

O uso de algoritmos favorece na velocidade de análise de um número infiito de variáveis durante atividades e dinâmicas, inter-relacionando dados e cruzando informações simultaneas de diferentes participantes. Resultados online e em tempo real permitem inferências e combinações imediatas de interlocução conforme o nível de domínio dos participantes em determinados critérios .

Videoconferências

Os programas de comunicação online permitem que entrevistas, reuniões, dinâmicas e workshps sejam feitos virtualmente, realizando o processo com candidatos  a posições específicas ou eventuais posições futuras, presencialmente ou não.

De olho na ampliação das possibilidades, esse mecanismo permite que profissionais em qualquer lugar do mundo possam integrar o processo de avaliação, seleção e identificação, podendo contar com a participação de candidatos potenciais qualificados interagindo em um mesmo ambiente ou criando salas específicas para grupos simultâneos, com resultados conjugados indiferente da sala, ambiente ou interlocutores. 

Business Games Virtuais

Os jogos virtuais que emulam atividades reais do ambiente corporativo têm o poder de trazer informações valiosas sobre o candidato, como, por exemplo, seu potencial de articulação, negociação, tolerância a frustração, resposta em situações de crescente tensão (couping) e determinação (grit), assim como o uso de todas as suas habilidades específicas —gestão, administração, estratégia, desenvolvimento, liderança, influência, persuasão, etc.

Podendo fazer uso de realidade virtual, os business games são atualmente o instrumento cada vez mais utilizado como indicativo de avaliação de prontidão e potencial, tendo por trás recursos de modelagem estatística e de projeções, que geram e analisam em tempo real dados úteis para a extrapolação de competências, inteligência prática, seleção e identificação de posições a ocupar em que tempo..

Aplicativos para identificação e seleção de candidatos qualificados

Ainda no âmbito da tecnologia, os recrutadores têm como contar com um aplicativo voltado ao preenchimento de posições, com dados que traçam simultaneamente os perfis dos candidatos e sua disposição e preparação para necessidades futuras, desconhecidas, mas de maior complexidade.

Os programas com inteligência artificial oferecem recursos comparativos e projetivos, executando cruzamento permanente de resultados para posterior análise gráfica e prediditiva do grupo e dos participantes pelo consultor habilitado. Desse modo, preparando o consultor para discussões e assessoramento ao dono da posição ou do time estratégico de gestão de talentos e potenciais sucessores. 

A combinação de atividades pode ser programado para distribuir e sinalizar os perfis que sejam de interesse para a organização, como um profissional especializado com visão operacional ou estratégica, mais adequado para áreas de atuação da corporação, ou com um nível de domínio de atributos acima daquele disponível no mercado.

Programas de avaliação

Um quadro mapeado da prontidão e potencial dos candidatos é sempre um canal mais facilitador para os recrutadores. Assim como os aplicativos, processos sucessórios estruturados têm o poder de indicar recursos disponíveis internamente para diferentes períodos – curto, médio ou longo prazo – ou, eventualemente, a necessidade de mapeamento externo, , com indicações e comentários de antigos empregadores. 

Machine learning

Com a difusão de instrumentos de Inteligência Artificial, as áreas de gestão e talentos e mapeamento de profissionais podem contar com uma machine Learning para desenvolver estratégias de identificação, indicação, seleção e alocação na posição. A cada processo, é necessário trabalhar uma nova dinâmica, com o objetivo de aprimorar cada vez mais as técnicas de análise do candidato de maior potencial de alinhamento à organização e à posição, ou função.

O processo de identificação deve considerar a posição atual em perspectiva dos desafios futuros. Por exemplo, para uma posição sênior utiliza procedimentos distintos das posições juniores, por exemplo.

Os candidatos mais qualificados são identificados por meio de cruzamentos de dados, sejam de análises em atividades individuais como em grupo. Além também da história pessoal, além daquelas básicas, tais formação acadêmica, participação em eventos, congressos ou cursos específicos. A trajetória e história de vida visa verificar quais desafios foram superados pelo profissional e que recursos utilizou, sua leitura de contexto, couping e grit.

O nível de experiência relatada é essencial, pois permite conhecer o grau de leitura e perspicácia do candidato, logo seu grau de leitura, abstração e complexidade das atividades realizadas.

Estabeleça políticas de exclusividade

A exclusividade do trabalho pode determinar a seriedade da sua execução. Para negociar o processo consultivo, tenha em mente o tempo e a dedicação para compreender e reconhecer a necessidade da organização. Para isso, estabeleça uma meta de resultados com alta agregação de valor para o processo, de modo que todos saiam ganhando.

O principal desafio é verificar o quanto a área de recursos humanos e business partners compreendem a estratégia da organização e estão envolvidos nas respectivas discussões, pois o papel do consultor é assegurar que o RH se mantenha ou se torne estratégico ao viabilizar a estratégia da organizacão através das pessoas.

Um contrato com objetivos e indicadores determinados permites validar a avaliação dos candidatos, de modo que o banco de dados seja seriamente destrinchado, com a atenção e cuidado devido no contato com os profissionais.

Também é possível visualizar os melhores canais de atração, identificação, indicação, seleção e desenvolvimento e buscar candidatos com competências que superem a demanda atual e estejam acima do nível de complexidade esperada. 

Se torne um especialista de verdade

A boa especialização requer um contínuo espaço de aprendizagem no meio da rotina de trabalho. O verdadeiro consultor estratégico busca ações que garantam constante desafio a realidade, pensando em perspectiva do futuro, sabendo que resultados passados não garanrem sucesso futuro. Portanto, possui poucos competidores com seu nível de conhecimento e entrega. No entanto, é necessário estar à frente com as ferramentas do mercado, antenado com as novidades e disruptivo de modelos tradicionais.

O objetivo da especialização é melhorar o rendimento nos processos de análise de prontidão e potencial, usando os métodos mais efetivos a cada projeto. Trazendo as tendências para a sua área, aumentam as chances de se tornar uma consultoria reconhecida e aumentar o número de clientes.

Estabeleça vínculos duradouros

Além de estruturar e acompanhar todo o processo de seleção e contratação de um novo membro corporativo, a consultoria pode — e deve , estender o seu contato com a organização para fazer um trabalho continuado na identificação, seleção e desevolvimento dos profissionais, mapeando sucessores com um nível superior aos atuais que não superam a 30%. Técnicas e metodologias preditivas apresentam resultados superiores a 80%, tornando o consultor efetivamente um parceiro estratégico dos profissionais de RH.

Antecipar-se e garantir o quão efetivo será a incorporação do profissional para o desenvolvimento das atividades, sua interação com o resto do time, sua adaptação ao ambiente organizacional e o retorno dos colegas e líderes é determinante e importante para estabelecer os parâmetros de efetividade do processo.

Não tenha receito de se divulgar

As mídias sociais, os meeting e workshops estão aí para colocar em contato os profissionais do ramo de consultoria de talentos. Divulgar o seu trabalho aumentam as chances de ser reconhecido, assim como dar a conhecer a sua credibilidade pelos clientes, principalmente compartilhando desafios, resultados e sua participação no sucesso do RH.

Agregar valor aos contatos é uma tática bastante recompensadora. Mantenha a sua divulgação de modo recorrente, com intervalos constantes. Seja por e-mail ou por redes sociais, certifique-se de trabalhar também uma identidade visual que traduza o espírito inovador da consultoria.

Reconheça o que está fora do seu alcance

Caso surja uma oportunidade de trabalho tentadora, mas que está fora do escopo de sua atuação, considere buscar uma parceria antes de aceitar. Alguns desafios podem comprometer a imagem e a carreira de um consultor de talentos, justamente por não estar alinhado com a área em questão.

As parcerias, a troca de experiência e busca constante de garantir que o RH se mantenha ou se torne estratégico é ainda a melhor propaganda de um consultor em RH. Não se intimide e seja honesto com o seu cliente, reconhecendo que buscará recursos para que possa realizá-la da melhor maneira possível. Na mesma mão, deixe que seus clientes saibam que constituiu uma base sólida e consistente para viabilzar a entrega da demanda, para que possa abrir as portas para futuros processos de seleção e mapeamento de potenciais sucessores.

Tanto a tecnologia, quanto ferramentas de autoconhecimento podem ser um modo eficiente de como se diferenciar em consultoria de talentos. Buscar uma utilização otimizada dos mecanismos, assim como aplicar os métodos certos de identificação, seleção e desenvolvimento, impulsionam a efetividade nos processos, gerando boa reputação e destaque no mercado de potenciais talentos.

A Formare Associados oferece possibilidades para o desenvolvimento da consultoria de talentos. Entre agora em contato com a conosco e confira qual deles é mais adequado para você!

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